Pau Hortal, Consejero Delegado en Alius Modus
Todos debemos de tomar en consideración
que el concepto de compromiso se ha visto modificado. Es una realidad y una
evidencia que hoy los directivos no pueden esperar que los empleados, se
adhieran como era tradicional, de forma incondicional a los criterios
organizativos.
Es posible que las organizaciones difieran en la forma
de enfocar este tema aunque todas tienen procedimientos y políticas que
proporcionan principios orientadores y guías. No obstante el compromiso formal
no garantiza que todos los empleados contraigan el compromiso personal que los
directivos esperan. En el concepto de compromiso tradicional podemos
identificar tres tipos de pactos que corresponden a las tres dimensiones
formal, psicológica y social.
La dimensión formal es el aspecto mas familiar de la
relación. A cambio de un compromiso y de un rendimiento los directivos
transmiten la autoridad y los recursos que cada persona necesita para realizar
su trabajo. Desde el punto de vista del empleado su compromiso personal hacia
la empresa proviene de la respuesta a las siguientes preguntas:
¿Qué se supone que tengo que hacer?
¿Qué ayuda tendré para hacer el trabajo?
¿Qué criterios tomaran en consideración para valorar
mi rendimiento?
¿Cuál será mi retribución y que relación tendrá con mi
rendimiento?.
La dimensión psicológica se refiere a aspectos de la
relación laboral que tienen relación con elementos implícitos. Nos referimos a
las expectativas y el compromiso mutuo que surgen de sentimientos tales como la
confianza y la dependencia entre empleado y organización. Aunque no esté
plasmada por escrito la dimensión psicológica es el fundamento del compromiso
personal del empleado que se determina a través de las siguientes preguntas:
¿Qué grado de exigencia me exige realmente mi trabajo?
¿Qué reconocimiento recibiré por mi esfuerzo?
¿Merecen la pena las recompensas que recibiré?
La dimensión social se refiere a la valoración que los
empleados hacen sobre la cultura de la organización. Observan lo que, en el
enunciado de su misión, la empresa dice sobre los valores que defiende y
advierten cuál es la relación entre ellas y la realidad de las prácticas de la
empresa y la actitud de la dirección. Las percepciones sobre los objetivos se
contrastan cuando los empleados evalúan, el grado de equilibrio existente entre
los objetivos y cuando comprueban si la dirección practica lo que predica. En
este contexto el empleado trata de dar respuesta a las cuestiones siguientes:
¿Son mis valores parecidos a los de la organización?
¿Cuáles son las verdaderas reglas que determinan el
éxito?.
Esta última dimensión es la que resulta más fácil de
perder y más difícil de recuperar. En el mundo de hoy no pertenecemos ni
estamos comprometidos con nadie salvo con nosotros mismos. No obstante, sin
compromiso no hay sentido de la responsabilidad frente a los otros y, sin
responsabilidad, no tiene sentido la vida humana. Esta parece ser la respuesta
adecuada y racional para un mundo caótico, en el que el futuro existe para ser
inventado, no para ser previsto y menos aún para ser controlado.De cualquier
manera es un hecho que hoy somos capaces de ejercer un determinado control
sobre nuestras vidas y nuestro futuro como nunca ha sido posible en la historia
del ser humano.
En ese aspecto, empresas e individuos no diferimos
demasiado: ambos somos responsables de nuestro propio destino y de nuestra
conducta y necesitamos lograr un propósito subyacente que les dé carácter
único. Ya no podemos transferir esta responsabilidad a otras personas. Ahí
radica la oportunidad, y el riesgo.
El contrato “psicológico” que nos une a los
“trabajadores del conocimiento” con las organizaciones ha cambiado: Podemos
considerarla una “transacción comercial” en sentido estricto: dinero por
capacidad y tiempo; más dinero si se consiguen mejores resultados. Recordemos
que esto se produce en un contexto en el que el concepto de seguridad y
estabilidad cuando menos está en crisis permanente, a excepción de los entornos
más o menos burocráticos ligados a la administración pública.
Realmente no dejamos de ser más que unos mercenarios a
los que se exige lealtad el proyecto que tenemos en marcha. Este es hoy el tipo
de lealtad que aporta valor a la organización de la que formemos parte. Y la
que, no lo dudemos, nos aporta valor a nosotros mismos.
Todos debemos de tomar en consideración que el
concepto de compromiso se ha visto modificado. Es una realidad y una evidencia
que hoy los directivos no pueden esperar que los empleados, se adhieran como
era tradicional, de forma incondicional a los criterios organizativos.
Es posible que las organizaciones difieran en la
forma de enfocar este tema aunque todas tienen procedimientos y políticas que
proporcionan principios orientadores y guías. No obstante el compromiso formal
no garantiza que todos los empleados contraigan el compromiso personal que los
directivos esperan. En el concepto de compromiso tradicional podemos
identificar tres tipos de pactos que corresponden a las tres dimensiones
formal, psicológica y social.
La dimensión formal es el aspecto mas familiar
de la relación. A cambio de un compromiso y de un rendimiento los directivos
transmiten la autoridad y los recursos que cada persona necesita para realizar
su trabajo. Desde el punto de vista del empleado su compromiso personal hacia
la empresa proviene de la respuesta a las siguientes preguntas:
¿Qué se supone que tengo que hacer?
¿Qué ayuda tendré para hacer el trabajo?
¿Qué criterios tomaran en consideración para
valorar mi rendimiento?
¿Cuál será mi retribución y que relación tendrá
con mi rendimiento?.
La dimensión psicológica se refiere a aspectos
de la relación laboral que tienen relación con elementos implícitos. Nos
referimos a las expectativas y el compromiso mutuo que surgen de sentimientos
tales como la confianza y la dependencia entre empleado y organización. Aunque
no esté plasmada por escrito la dimensión psicológica es el fundamento del
compromiso personal del empleado que se determina a través de las siguientes preguntas:
¿Qué grado de exigencia me exige realmente mi
trabajo?
¿Qué reconocimiento recibiré por mi esfuerzo?
¿Merecen la pena las recompensas que recibiré?
La dimensión social se refiere a la
valoración que los empleados hacen sobre la cultura de la organización.
Observan lo que, en el enunciado de su misión, la empresa dice sobre los
valores que defiende y advierten cuál es la relación entre ellas y la realidad
de las prácticas de la empresa y la actitud de la dirección. Las percepciones
sobre los objetivos se contrastan cuando los empleados evalúan, el grado de
equilibrio existente entre los objetivos y cuando comprueban si la dirección
practica lo que predica. En este contexto el empleado trata de dar respuesta a
las cuestiones siguientes:
¿Son mis valores parecidos a los de la
organización?
¿Cuáles son las verdaderas reglas que determinan
el éxito?.
Esta última dimensión es la que resulta más
fácil de perder y más difícil de recuperar. En el mundo de hoy no pertenecemos
ni estamos comprometidos con nadie salvo con nosotros mismos. No obstante, sin
compromiso no hay sentido de la responsabilidad frente a los otros y, sin
responsabilidad, no tiene sentido la vida humana. Esta parece ser la respuesta
adecuada y racional para un mundo caótico, en el que el futuro existe para ser
inventado, no para ser previsto y menos aún para ser controlado.De cualquier
manera es un hecho que hoy somos capaces de ejercer un determinado control
sobre nuestras vidas y nuestro futuro como nunca ha sido posible en la historia
del ser humano.
En ese aspecto, empresas e individuos no
diferimos demasiado: ambos somos responsables de nuestro propio destino y de
nuestra conducta y necesitamos lograr un propósito subyacente que les dé
carácter único. Ya no podemos transferir esta responsabilidad a otras personas.
Ahí radica la oportunidad, y el riesgo.
El contrato “psicológico” que nos une a los
“trabajadores del conocimiento” con las organizaciones ha cambiado: Podemos
considerarla una “transacción comercial” en sentido estricto: dinero por
capacidad y tiempo; más dinero si se consiguen mejores resultados. Recordemos
que esto se produce en un contexto en el que el concepto de seguridad y
estabilidad cuando menos está en crisis permanente, a excepción de los entornos
más o menos burocráticos ligados a la administración pública.
Realmente no dejamos de ser más que unos
mercenarios a los que se exige lealtad el proyecto que tenemos en marcha. Este
es hoy el tipo de lealtad que aporta valor a la organización de la que formemos
parte. Y la que, no lo dudemos, nos aporta valor a nosotros mismos.
RRHH Digital
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