miércoles, 1 de junio de 2016

10 ERRORES QUE COMETES AL ESCRIBIR (O AL HABLAR) Y DE LOS QUE NO TE DAS CUENTA



No es tan fácil como buscar si 'vaca' se escribe con 'b' o con 'v': hay muchas otras dudas lingüísticas que nos surgen continuamente y nos llevan a equivocarnos
La mayor parte de dudas que nos surgen cuando escribimos son fáciles de solucionar. Por lo general, basta con echarle un vistazo al diccionario o buscar el término en Google para despejarlas. En otras ocasiones, sin embargo, es mucho más difícil saber si lo estamos haciendo bien o no, puesto que la duda alude a cuestiones más complejas, como puede ser cuándo utilizar una mayúscula o una minúscula o de qué manera se emplea un signo de puntuación.
Con el objetivo de resolver muchas de esas dudas, el pasado año Alberto Gómez Font, Xosé Castro, Antonio Martín Fernández y Jorge de Buen publicaron 'Palabras mayores. 1999 recetas infalibles para expresarse bien' (Vox) que, dirigido tanto a especialistas -escritores, profesores, incluso periodistas- como a un público general, intenta responder a esas preguntas que todos nos hacemos. Ya hablamos de él en otra ocasión, pero ahora aprovechamos para recopilar otros errores que cometemos a menudo, aunque los autores recuerdan que no existe guía que decida por completo la bondad o maldad de una expresión lingüística.
“Serían dos euros”: condicionales fuera de lugar
Como una fórmula de cortesía que intenta atenuar la dureza del presente de indicativo, muchas personas, especialmente si están trabajando de cara al público, utilizan el condicional para proporcionar información. Esta, generalmente, tiene que ver con el precio -“serían 20 euros”- o con una posibilidad -“estaría aquí el viernes”-. Los autores recomiendan evitarlo siempre que se pueda y utilizar, en su lugar, el presente de indicativo: “son 20 euros” o “estará aquí el viernes”.
Mayusculitis
Leer un documento legal o institucional es atravesar un fárrago de mayúsculas que entorpecen la lectura y agrandan el ego de los cargos designados. La máxima que el libro propone es “ante la duda, minúscula”. En español, recuerdan los autores, tan solo se escriben con mayúscula inicial los nombres propios, por mucho que al Rey, Juez o Director de turno les fastidie. “Si al comenzar a escribir una palabra nos surge la duda entre escribirla con mayúscula o con minúscula inicial, lo mejor será optar por la minúscula, y así es muy probable que acertemos, ya que hay un 95% de probabilidades a nuestro favor”, señala el volumen.
Deber y deber de
Es muy común que se utilicen indistintamente ambos términos tanto para expresar obligación como posibilidad. Así, oímos frases incorrectas como “deben ser las nueve de la noche” o “debes de estudiar más para aprobar”. En realidad, deber + infinitivo significa obligación, y deber de + infinitivo significa duda, posibilidad o conjetura. Se trata de otra de esas confusiones causadas por la terrible hipercorrección.
Que exista el dequeísmo, es decir, utilizar la fórmula “de que” cuando no se debe no quiere decir que todas las construcciones “de que” sean incorrectas
Asequible y accesible
El libro se detiene en algunas de esas duplas de palabras que nos generan confusión por su significado, como ocurre con asequible y accesible, que suelen emplearse indistintamente o, es más, dando preferencia al primer término. Antes de decir que alguien es asequible, señalan los autores, debemos asegurarnos de ello, “pues a nadie le agrada que lo califiquen de corrupto y fácil de comprar”. En la mayor parte de casos, es preferible recurrir al cada día más olvidado “accesible”, que significa “de fácil acceso o trato”.
Los límites del dequeísmo
Otro de esos casos en los que nuestro afán por hablar bien nos lleva a la hipercorrección. Que exista el dequeísmo, es decir, utilizar la fórmula 'de que' cuando no se debe (como en “pienso de que...”) no quiere decir que todas las construcciones 'de que' sean incorrectas. Es lo que ocurre con “estar seguro de”, “alegrarse de” o “darse cuenta de”, que deben ir acompañadas obligatoriamente por la preposición. Por lo tanto, oraciones como “estoy seguro que lo estás haciendo bien” o “me alegro que vengas” son incorrectas.
No se puede realizar una tortilla, ni hacer un cheque, ni, recurriendo a otros verbos, efectuar un favor
Y/o
Otro de esos lugares comunes de cierta jerga legal. ¿Cuántas veces hemos leído “se busca empleado que hable inglés y/o francés”? Muchas más de las que lo necesitaríamos. Es una influencia del inglés, donde de todas formas tampoco está recomendado su uso. Como recuerdan los autores, “la connotación de la conjunción española 'o' es disyuntiva pero no excluyente; es decir, refleja en muchos casos una alternativa u opción, pero no necesariamente la exclusión de la otra”. Es decir, con una 'o' es más que suficiente. Sobre todo teniendo en cuenta que, en caso de que la siguiente palabra empezase por 'o' o por 'i' podríamos llegar a ver extrañas fórmulas como “se necesitan optometristas e/o ingenieros”. 
Inadvertido y desapercibido
Al igual que ocurría con asequible y accesible, el término desapercibido ha ido comiéndole poco a poco el terreno a inadvertido. Los autores recuerdan que desapercibido no debe emplearse para referirse a “no advertido”, como suele hacerse comúnmente por influencia del francés; en realidad, en la lengua culta 'desapercibido' es “la persona o cosa que no está provista de lo necesario para algo”. Un buen uso de la palabra sería el de Hernán Cortés en sus 'Cartas de relación', cuando escribe “como los tomaron desapercibidos, hirieron muchos de ellos”.
¿Cómo se escribe un título?
Una pregunta que todos, en un momento u otro de nuestras vidas, nos hemos hecho. ¿Cómo se llama la película por la que Leonardo DiCaprio se ha alzado con el Oscar, 'El Renacido' o 'El renacido' (parece que hay poca diferencia, pero la hay)? La segunda opción es la correcta, por mucho que el inglés, una vez más, nos despiste a tal respecto. La regla señala que “en los títulos de obras, solo irán en inicial mayúscula la primera palabra y los nombres propios de personas o lugares”. Así que nada de 'Veinte Poemas de Amor y una Canción Desesperada', que parece que estamos subiendo el Tourmalet.
Realizar y hacer
¿Qué sería de nosotros sin estos dos verbos? Nos sirven para todo. Para explicarle a mis compañeros que estoy haciendo un artículo sobre lengua española, para contarle a mi familia que he realizado una tortilla para comer, para confesar que he hecho hoy 20 kilómetros corriendo… Pero no seamos vagos ni descuidados. En primer lugar, porque no son verbos intercambiables. No se puede realizar una tortilla, ni hacer un cheque, ni, recurriendo a otros verbos, “efectuar un favor”, que sería el caso opuesto (lo correcto es “hacer un favor”). En segundo lugar, porque dicen muy poco de nuestra riqueza de vocabulario.
Léxico para vagos
Relacionado con el punto anterior, se encuentran todos esos términos que funcionan como 'apisonadora', es decir, “que por su frecuencia de uso o por su incorrección 'aplastan' muchos sinónimos y alternativas del mismo campo semántico, con el consiguiente empobrecimiento del texto y la inconcreción de lo expuesto”. Es el caso de términos como 'elementos', 'problemas' o 'puntos', que se utilizan como si se tratase de comodines, cuando en realidad hay otros sinónimos que afinan más el significado en cada caso. Por ejemplo, “deficiencias, riesgos o contratos” por “elementos”; “dificultades, necesidades, carencias o limitaciones” por “problemas”; “secciones, propuestas o ideas” por “puntos”.

10 COSAS QUE RRHH DEBERÍA APRENDER DE IKEA



Dudo que a estas alturas alguien no sepa qué es y a qué se dedica IKEA, sí esa compañía que vende muebles y alguna que otra “cosa” más, y que tiene un logo azul y amarillo como su bandera nacional, ¿Qué aún no sabes de quienes te hablo? Seguro que si miras con detenimiento en tu casa puedes encontrar más de un producto suyo: velas, copas, lámparas, marcos o incluso galletas de esta cadena sueca, pues bien, por si todavía hay por ahí algún despistad@ les diré que IKEA es algo más que una tienda de muebles y de decoración, algo más que es un modo de vida, IKEA ( o a mi modo de ver, debería ser) un referente para todo Departamento de RRHH.
Sí dicho así, puede parecer que estoy totalmente abducida por el sabor de sus galletas de jengibre, es posible porque no es para menos, creo sinceramente que hoy por hoy cualquier Departamento de RRHH debería fijarse y aprender de esta multinacional sueca y aplicar a su filosofía diaria alguna de sus máximas, ¿qué todavía no sabes de lo que te hablo? sube que te llevo, y te lo explico por el camino:
1/ Contratar a las personas adecuadas
Dicho así “Contratar a las personas adecuadas” pareciera como si las empresas no tuvieran interés en tener dentro de sus filas al mejor talento, pero, ¿de verdad creéis que lo van a encontrar si hoy por hoy siguen seleccionando en base sólo a competencias técnicas y trayectoria profesional, en vez de hacerlo basándose en una selección por habilidades, aptitudes y valores de las personas que quieran formar parte de su plantilla? Está claro que “cualquiera” no vale para trabajar en cualquier organización. Y es desde RRHH desde donde hay que buscar “talento comprometido” (y me refiero a talento comprometido desde un principio, gente capaz de llevar la camiseta dentro y fuera de la empresa desde que llega, porque sabe principalmente, dónde llega).
Para ello habrá que buscar personas acordes con los principios y con igual visión que la organización. Si quieres comprobar cuáles son los valores de IKEA tienes disponible en su web un pequeño test con el que descubrir si encajan contigo y con tu filosofía de vida, pincha aquí
2/ ¡Ante todo, gente motivad@!
¿Quién no ha necesitado algo en IKEA y al pedirlo a cualquiera de sus colaborador@s no se ha encontrado de frente con una sonrisa? Y es que cuando una empresa tiene una visión y unos valores definidos que son compartidos por las partes que la integran, resulta muy sencillo estar motivad@.
El compromiso entre la empresa y el/la colaborador@ se produce cuando en éste surge una relación de afecto, un vínculo emocional, que le lleva a darse, a identificarse, a sentirse parte de una organización, se identifica con una forma de trabajar, se identifica con una forma de actuar, o con una forma de vender productos o servicios. Cuando alguien se siente comprometid@ con su empresa quiere permanecer en ella principalmente por la motivación implícita; pero no sólo basta con conocer qué es lo que motiva a tus colaborador@s sino que hay que mantener esos niveles de motivación a lo largo del tiempo y para eso es básico el papel de la comunicación.
A ninguna empresa se le debería escapar que las organizaciones con trabajador@s muy motivad@s, muy comprometid@s tienen un beneficio medio del 29% mayor que otras que no dan importancia a este aspecto, tienen un 50% más de clientes leales y un 44% más de posibilidades de dar la vuelta a unos resultados negativos que las empresas con trabajadores menos involucrados  o menos satisfechos.
3/ Los errores no restan
Seamos honest@s, somos humanos y errores se cometen en todas las empresas, pero éstos deben ser considerados una buena forma de aprendizaje y mejora, no, no quiero decir con esto que se fomenten los errores como parte de un correcto aprendizaje, nooo tampoco es eso! sino que al error se la da la importancia que tiene. Muchas empresas siguen pensando que el que falla es un fracasad@, y en algunos casos hasta reciben algún tipo de sermón y en el peor de los casos, hasta alguna amonestación. Desde RRHH se debe predicar con el ejemplo, todos somos personas, tod@s somos humanos, y equivocarse no es errar, sino aprender para otra vez.
4/ Practicando el Bridge Building
Hay que dejar de centrarnos únicamente en el fomento de las relaciones entre los miembros de un mismo equipo de trabajo; una empresa, es un ente completo, tod@s, independientemente de su área forman parte de ella, ahora lo que hay que promover es el conocimiento y la colaboración entre todas las áreas de la organización, no estaría de más fomentar el Bridge Building, o el conocimiento profundo por parte de un individuo de otros departamentos que no sean el suyo, es cuestión de aportarles experiencias complementarias.
5/ Suecia, China, Polonia, muchos sitios misma filosofía
¿Quién no ha visto cómo en las diferentes delegaciones o centros de trabajo de una misma empresa se promulgan valores diferentes, se hacen las cosas de otra forma y tienen diferentes objetivos?  Desde RRHH debería impartirse coherencia, y promulgar los mismos valores y principios independientemente de donde estén ubicadas las sedes de la organización.
6/ El ego se queda en la puerta
Te puede parecer que ésto es de perogrullo, (pero haberlas haylas, empresas que siguen con su filosofía de D. Fulanito de tal que ocupa un despacho en tal planta y que tiene tal ocupación o puesto y al que se le debe un trato especial por ello) pero, y si  desde RRHH damos a las personas simplemente la importancia que tienen como tal, independientemente de su puesto o de lo que ponga en su tarjeta de visita, o del despacho que ocupen.
 7/ La recompensa: ser parte de la innovación
¿A quién no le gustaría poder aportar su granito de arena y dar su opinión, sobre lo que mejor sabe hacer? su trabajo. Innovación, no es sólo crear un producto muy novedoso, o una nueva línea comercial, innovación también es poder dar tu opinión sobre cómo mejorar la atención a un cliente, dar tu punto de vista sobre un producto, o proponer cualquier cambio o mejora. Y si, ¿ésto de fomentará desde RRHH?
8/ Aprender, la base del día a día
¿Te imaginas no dejar de aprender desde el primer día? En muchas organizaciones se olvidan de la formación, más allá de la formación que reciben los colaborador@s al inicio de la relación laboral. La formación debe ser sin duda, una estrategia no sólo de RRHH, sino una estrategia corporativa que permita a los emplead@s crecer y avanzar.
9/ Colaborador@s pero también padres, madres y gente con vida propia
La conciliación no sólo es cosa de padres y madres de niñ@s, no! la conciliación es cosa de cualquier persona que más allá de su trabajo tiene vida al margen de su dedicación profesional (¡vamos que es cosa de tod@s!). La conciliación debe ser un carril de doble dirección que permita a la empresa tener un “algo más” del trabajador@ cuando lo necesite y que a la vez, permita a este último poder disfrutar de su parcela personal sin ataduras morales ni reglas rígidas ni avocadas simplemente a “calentar la silla”.
10/ Algo + que colaborador@s: compañer@s y amig@s!
8 y en algunos casos, alguna hora más, ésto es lo que pasamos con nuestros compañer@s de trabajo, que en muchos casos dejan de ser simples compañer@s para convertirse también en amig@s. Que un Departamento de RRHH tenga en cuenta esta gran red social y fomente áreas de encuentro entre compañer@s y amig@s para que en su tiempo libre interactuen es todo un avance en cuanto a la forma de entender el trabajo hoy por hoy

5 DISFUNCIONES QUE TE IMPIDEN LIBERAR TODO TU POTENCIAL




Cada uno de nosotros tiene un potencial deseando convertirse en talento. Sin embargo a veces surgen procesos internos que nos impiden liberarlo sin ser conscientes de ello.
Cada uno de nosotros es un sistema formado por mente, cuerpo, corazón, energía y espíritu. Y nuestro éxito depende de saber hacer trabajar en equipo de forma óptima a cada una de esas partes. Sin embargo, a pesar de estar dotados de todo lo necesario para funcionar óptimamente y desarrollar todo nuestro potencial, se generan en las personas una serie de disfunciones (mal funcionamiento), que les llevan a estancarse, bloquearse, desorientarse, hastiarse, desesperarse, desilusionarse, desconectarse, y otros “des”, que como dicen Jaume Soler y M. Mercé Conangla nos están conduciendo a un cansancio moral generalizado.
Desde esta óptica del ser humano como sistema, no resulta difícil ver el paralelismo de funcionamiento entre una persona y un equipo. Y es curioso como esas disfunciones en las personas son similares a las que Patrick Lencioni relata en su libro “Las cinco disfunciones de un equipo”. Alguna de esas disfunciones las he vivido en mi misma, y por eso soy consciente de la importancia de detectarlas, asumirlas y trabajarlas para crecer personal y profesionalmente.
1. Ausencia de confianza en uno mismo y en los demás.
La falta de confianza nos hace dudar de nosotros mismos y de los demás. Esa duda nos hace vacilar a la hora de tomar decisiones y emprender acciones, procrastinando el logro de nuestras metas. La falta de confianza nos impide abrirnos a descubrir como realmente somos, a compartir con los demás, a explorar nuevas experiencias, a conocer más profundamente a otros. Cuando desconfiamos nos volvemos temerosos, controladores y cerrados. Estas actitudes conllevan un ingente gasto de energía, la que dedicamos a protegernos, defendernos y a esconder nuestras debilidades.
Esa energía que empleamos en defender, esconder y proteger nos impide invertirla en explorar nuestro potencial y desarrollarlo, en emprender las acciones para lograr nuestros objetivos, y en aprovechar las oportunidades que nos brindan los demás y el entorno.
Cuando confiamos nos abrimos, nos focalizamos y nos llenamos de energía para perseguir nuestras metas, porque dejamos de controlar nuestra conducta y la de los demás, de considerar cada cosa que pasa como una amenaza para nuestro ego, de dudar sobre nuestras capacidades.
Aceptar nuestra vulnerabilidad y compartirla nos abre la puerta hacia el crecimiento, porque nos hace ver que todos tenemos debilidades pero que pueden ser compensadas con nuestras fortalezas, y con las fortalezas de los otros. Nos hace comprender que todos nos necesitamos, y que pedir ayuda y darla es el acto más liberador que puede existir.

2. Temor y huida del conflicto
Cuando no confiamos en nosotros mismos, evitamos enfrentar nuestros propios conflictos internos, y eso además de que limita nuestro crecimiento y autorrealización, nos lleva en muchos casos a aceptar las demandas de los demás en detrimento de nuestros objetivos, por no atrevernos a decir NO.
Como organismo vivo y abierto que somos estamos en permanente estado de desequilibrio-caos-orden-equilibrio. Esto es un ciclo natural que ocurre de forma habitual aunque no seamos conscientes de ello. El desequilibrio y el caos surgen de nuestros conflictos internos (quiero, pero debo, quiero y no me atrevo, quiero y no puedo), de nuestro conflicto entre lo que nosotros queremos y lo que quieren los demás, entre nuestras expectativas y las demandas del entorno, entre nuestros pensamientos y nuestras emociones, o entre nuestra propia escala de valores.
Evitar el conflicto no lo resuelve, es más lo mantiene, nos mantiene en lucha con nosotros mismos ocasionando grandes consumos y pérdidas de energía. Evitamos el conflicto cuando no nos enfrentamos a nuestros miedos, nuestras emociones disfuncionales, nuestras creencias limitantes, nuestras inseguridades. Huimos del conflicto dejando de hacernos las preguntas que provocaran la consciencia de lo que realmente pasa, dejando de parar para reflexionar y encontrarnos con nosotros mismos. 
Una buena relación con nosotros mismos solo se construye desde la superación de los conflictos. Porque evitar el conflicto eleva el nivel de tensión, la tensión hace que nos ocasionemos daños en forma de ataques personales a nuestras capacidades, intenciones, identidad, etc. O en forma de ataques a nuestra salud (exceso de trabajo, exceso de alcohol, exceso de comida, relaciones dañinas). Cuando el nivel de tensión se eleva hasta el máximo punto sostenible, la persona se desborda, y todo comienza a hacer aguas.
3. Falta de compromiso.
No nos comprometemos porque no tenemos claridad sobre nuestras metas y no aceptamos la realidad en la que tenemos que actuar.
Para tener claridad de metas hace falta confianza en uno mismo, lo que implica un alto grado de autoconocimiento y consciencia, así como afrontar y trabajar nuestros conflictos. Ahora bien a veces el mayor conflicto es la no aceptación de la realidad en la que estamos. No aceptar nos lleva a la queja permanente, a la excusa y a la falta de asunción de la responsabilidad y de control de nuestra vida. Todo ello conduce a la no acción, a la reacción inconsciente o a la acción sin dirección. Ninguna de ellas nos lleva al logro de nuestras metas.
No aceptamos que no tenemos las mismas cualidades que otros, no aceptamos que otros sean mejores, no aceptamos que tenemos que renunciar a ciertas cosas para lograr otras, no aceptamos los errores, no aceptamos nuestros resultados, no aceptamos los mapas del mundo de los demás.
No nos comprometemos porque buscamos el consenso, la perfección, el ideal, la total seguridad y certidumbre. Así nuestro tiempo y energía se gastan en buscar ese ideal de perfección, o la seguridad de tenerlo todo para tomar la acción a la que nos hemos comprometido. Otras veces la energía la empleamos en quejarnos de la situación que tenemos o echarle la culpa de la misma al sistema o al resto del mundo. Al final todo ello nos lleva a no actuar, a hacerlo demasiado tarde, o realizar una acción que no nos acerca a nuestra meta.
No nos comprometemos porque tenemos miedo a perder, porque sabemos que con cada compromiso, renunciamos a algo y lo queremos tener todo. No nos comprometemos porque estamos apegados a nuestra comodidad (que confundimos con perfección o seguridad), y no queremos asumir el riesgo de perder lo conocido y seguro por ir a buscar lo desconocido e incierto.
4. Evitación de responsabilidades
Como no nos comprometemos, no decidimos, y en lugar de aceptar nuestra indecisión y nuestra falta de compromiso, empezamos a echar balones fuera.
Cada vez que en la ejecución del plan de acción, que hemos diseñado con la más novedosa herramienta o técnica del mercado, surge algo no previsto, un obstáculo, un resultado no deseado, una debilidad de la que no éramos conscientes, alguien cuyos éxitos nos hacen dudar del nuestro, volvemos a nuestra trinchera. Y desde ella volcamos todo nuestro esfuerzo en culpar a otros.
Dejamos de rendir cuentas frente a nosotros mismos sobre nuestros comportamientos y nuestros resultados, y eso nos castra el crecimiento. Sin reflexión sobre el resultado de nuestras acciones no hay aprendizaje ni posibilidad de mejora o cambio. La falta de autofeedback nos devuelve al lúgubre mundo de la inconsciencia.
Hacemos dejadez de responsabilidad porque no podemos tolerar la incomodidad de sabernos no infalibles, porque evitamos las conversaciones difíciles con nosotros mismos, que son la antesala del nacimiento de conflictos.

5. Falta de atención a los resultados
Es bastante frecuente, que pesar de tener la meta clara y el plan de acción trazado, en el camino nos dediquemos a ocuparnos de temas distintos que nos alejan de nuestro objetivo. Las razones, comodidad, miedo a defraudar a otros por no atender sus demandas, inseguridad sobre nuestras capacidades para llevar a cabo las acciones planeadas con éxito, y algunas otras.
Por el camino vamos perdiendo el foco de nuestra meta, dispersando nuestra atención en cuestiones improductivas: lo que hacen los demás, lo que más nos apetece en cada momento, lo último que ha surgido y es más innovador, las actividades rutinarias, la búsqueda de afecto constante, la satisfacción de nuestro ego.
Nada de lo que hacemos es bueno o malo en si mismo, o mejor o peor, todo depende de si nos ayuda a lograr o no el resultado que nos marcamos.
Los comportamientos son funcionales si nos ayudan a lograr nuestros objetivos y resultados, son disfuncionales si no contribuyen a ello. Las decisiones y acciones que emprendemos son las adecuadas si nos acercan a nuestro objetivo y son inadecuadas si nos alejan de él.
La aparición de cualquier de estas 5 disfunciones impide que logremos nuestras metas, porque generan una grieta en nuestro sistema personal, a través de la cual se produce la fuga de nuestra energía. Sin energía nos falta el combustible para perseguir nuestros objetivos.
A veces no somos conscientes de esta disfunción con lo que la energía se cuela por ella a borbotones. Otras, nos auto engañamos creyendo que podemos taparlas con sucedáneos (felicidad artificial, vida social intensa, vida paralela en las redes sociales, cursos y cursos de desarrollo, test y test de autoconocimiento, etc., ).
En los procesos de coaching y mentoring ayudamos a las personas a liberar todo su potencial, acompañándolos en el proceso de localizar todos sus recursos y elementos internos (ideas, pensamientos, emociones, creencias, fortalezas, deseos, aspiraciones, valores, propósitos, motivaciones, mapas mentales, sensaciones, instintos) para activarlos, y facilitar que trabajen en equipo de una forma constructiva y equilibrada con el fin de lograr sus metas.
Con el coaching y el mentoring puedes aprender a ser el malabarista de tu vida, poniendo en juego todos tus recursos mediante un ciclo de flujo de energía constante y equilibrado. Estas son las 5 aportaciones del mentoring y el coaching para liberar tu potencial:
1. Crea un espacio de confianza para poder compartir nuestra vulnerabilidad, y desde ahí conectar con nuestra esencia y autenticidad para restablecer nuestra seguridad y confianza.
2. Nos ayuda a convertirnos en el mejor mediador, negociador y resoluto de nuestros propios conflictos
3. Crea un espacio de claridad y sabiduría para fijar nuestras metas y para aceptar la realidad en la que tenemos que llevarlas a cabo, ayudándonos a aprender a tomar decisiones sabias y no perfectas.
4. Crea un ciclo constante de reflexión-acción-reflexión que nos hace conscientes de asumir nuestra responsabilidad en el logro de nuestras metas, elevando y acelerando nuestra capacidad de aprendizaje.
5. Nos mantiene de forma permanente focalizados en la meta, el objetivo y el resultado, ayudándonos a gestionar nuestra energía de forma optima.